Vorige week publiceerde Managementboek mijn nieuwe column: Je bent oké zoals je bent
Je bent oké zoals je bent
Als je voluit en ongehinderd wilt leven, moet je je onvolkomenheden en onzekerheden durven laten zien. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Het vraagt namelijk een kwetsbare opstelling, en kwetsbaarheid wordt vaak met zwakte geassocieerd. Bij het tonen van onze kwetsbaarheid zijn we vaak bang om afgewezen te worden.
Jip-en-janneketaal
Tijdens een certificeringstraject dat ik volg, zei een mededeelnemer tegen mij: ‘Wat gebruik jij moeilijke woorden en stel je gecompliceerde vragen. Jouw academische niveau en taal zijn te hoog gegrepen voor mij.’ Ik ben erg trots op mijn vocabulaire, leergierigheid om zaken diepgaand te begrijpen en vermogen om verbanden te leggen. Toch kwam zijn opmerking op dat moment op mij over als een negatief oordeel. Alsof ik tekortschoot in zijn ogen. In de groep zei hij bijvoorbeeld met een lach: ‘Komt zij weer met haar ingewikkelde vragen die ik niet snap.’ En ook als ik alleen met hem sprak, kreeg ik het idee dat ik onvoldoende contact met hem kon maken. Ik zei tegen hem dat zijn opmerking over mijn woordgebruik mij geraakt had, maar dat ik het tegelijkertijd dapper van hem vond dat hij dit rechtstreeks tegen mij zei. Om elkaar beter te begrijpen en respectvol met elkaar om te gaan, spraken we met elkaar af dat ik jip-en-janneketaal zou spreken in contact met hem en dat hij mij er op een constructieve in plaats van cynische manier op zou wijzen als hij me niet begreep.
Veilig werkklimaat
In de psychologietrainingen die ik geef, valt mij op dat deelnemers zich vrij snel kwetsbaar durven op te stellen. Voorwaarde daarvoor is een veilig werkklimaat. Ik nodig deelnemers uit om zich op hun gemak te voelen in de groep. Ik bespreek vooraf de groepsregels. Ik maak contact, neem oordeelvrij waar, houd een spiegel voor en stel gerichte vragen. De deelnemers krijgen de ruimte om in hun eigen tempo te leren en zich open te stellen. Alle deelnemers hebben eigen leerdoelen, en nemen verantwoordelijkheid voor hun eigen gedrag en het effect hiervan op de anderen.
Feedback
Deelnemers aan trainingen – maar het geldt eigenlijk voor iedereen – hebben vaak moeite met het geven en ontvangen van feedback. Onlangs vroeg ik in de groep aan deelnemer Ron, die zichtbaar met zijn aandacht was afgedwaald: ‘Wil je vertellen wat je opvalt aan het gedrag van Roos?’ Ron zei: ‘Ik wil haar niet kwetsen.’ Ik gaf aan: ‘Roos is er zelf verantwoordelijk voor of zij zich laat kwetsen. Jij kunt proberen jouw feedback op een voor haar zo ontvankelijk mogelijke manier te geven. Zo gun je haar een leerervaring door je feedback.’ Zo had Ron het nog niet bekeken. Hij gaf Roos de volgende feedback: ‘Ik merkte dat ik afdwaalde, omdat je uitweidde en details noemde die voor mij niets toevoegen.’
Zijn en doen
Er zit wel een verschil in de manier waarop feedback wordt gegeven: neutraal, met een positief of met een negatief oordeel. Op zijnsniveau of op gedragsniveau. Ron gaf zijn feedback neutraal en op gedragsniveau. Hij liet Roos in haar waarde. Als Ron zijn feedback negatief had gegeven, had hij bijvoorbeeld gezegd: ‘Jij communiceert slecht.’ Door deze opmerking zou Roos zich op zijnsniveau afgewezen kunnen voelen, alsof niet alleen haar gedrag maar ook zijzelf als persoon niet oké is. Kritiek van een ander verbinden we vaak met ons gevoel van eigenwaarde. Daarom is het bij het geven en ontvangen van feedback belangrijk om onderscheid te maken tussen zijns- en gedragsniveau: je bent oké zoals je bent. Soms doe je dingen die niet oké zijn: de manier waarop je iets hebt aangepakt, is bijvoorbeeld onhandig of zelfs onacceptabel voor een ander.
Lees hier mijn column op MANAGEMENTBLOG!
