Klachten op de werkvloer

Voer gedragsverandering door in kleine stappen

Niet altijd hebben we in de gaten wat het effect van ons gedrag op onze medewerkers is. In dit blog bespreek ik een voorbeeld uit mijn trainingspraktijk. Het gaat om een directeur over wie geklaagd wordt in het managementteam. Directeur én teamleden zijn genoodzaakt hun gedrag bij te stellen. Tot slot noem ik de zeven stappen die belangrijk zijn voor het bereiken van blijvende gedragsverbetering.

Autoritair
Tom, directeur van een opleidingsinstituut, volgde een leiderschapstraining bij mij. De teammanagers aan wie hij leiding geeft, hebben problemen met zijn stijl van leidinggeven. Tom komt autoritair op hen over; hij bepaalt wat er moet gebeuren en hoe. De managers klagen hier onderling over, maar durven hun problemen niet met Tom te bespreken, bang als ze zijn de wind van voren te krijgen en hun baan te verliezen.
De managers verwachten van Tom dat hij hen betrekt bij de besluitvorming. Op zijn beurt verwacht Tom van zijn managers dat ze initiatief nemen door naar hem toe te komen en te zeggen waar ze moeite mee hebben. De managers vragen in zijn optiek op een negatieve manier aandacht door alleen maar te klagen.

Teamoverleg
We volgen een teamoverleg waarbij teamlid Evert een probleem voorlegt aan zijn directeur Tom. Evert: “De kwaliteit van ons onderwijs moet verbeterd worden. Ik wil bespreken welke kwaliteitscriteria we moeten hanteren en hoe en wanneer we deze het beste kunnen toepassen.” Tom reageert bruusk: “De kwaliteit van ons onderwijs is prima. We moeten ons focussen op de kwantiteit. We moeten de omzet verhogen door nieuwe leerlingen binnen te halen.” Evert weet niet hoe hij hierop moet reageren. De andere vier teamleden vallen ook stil. Evert voelt zich niet gesteund door zijn collega’s, maar hij zegt niets. Ze gaan door naar het volgende agendapunt. Ogenschijnlijk is er niets aan de hand, maar ondertussen speelt er van alles. Na het overleg roddelen de teamleden over Toms reactie.

Blinde vlek
Tom is zich er niet van bewust dat hij zich directief uitlaat tegenover zijn managementteamleden en dat zij zich hierdoor overweldigd voelen. Dit is een blinde vlek. Hij heeft van huis uit geleerd om aan te pakken. Hij heeft niet geleerd om mensen mee te nemen in zijn verhaal en met anderen in gesprek te gaan over gedachten en gevoelens. Als hij vroeger uit school thuiskwam en aan zijn moeder vertelde dat hij was gepest, zei zijn moeder: “Stel je niet aan” en “Je moet terugslaan”. Maar eigenlijk had hij behoefte aan een luisterend oor en emotionele steun. Ieder van ons heeft blinde vlekken. Tom moet leren zijn teammanagers vragen te stellen en naar hen te luisteren. De managers moeten werken aan hun zelfvertrouwen en Tom zeggen waar ze behoefte aan hebben. Vervolgens kan Tom aangeven wat wel en niet mogelijk is in de context waarin ze met elkaar werken.

Zeven stappen naar blijvende verandering
Niets is zo moeilijk als gedragsverbetering; we zijn gewoontedieren. Gedragsverandering verloopt geleidelijk en vraagt veel reflectie, oefening en inzet. De volgende zeven stappen kunnen je erbij helpen:
1. Maak het gewenste gedrag concreet (“als me iets dwarszit, spreek ik me erover uit”).
2. Bedenk een helpende gedachte (“ik mag mijn behoeften kenbaar maken”, “mijn mening doet ertoe”).
3. Maak mensen in je omgeving deelgenoot van je leerproces.
4. Neem kleine stappen.
5. Doe al doende positieve ervaringen op en schrijf ze op.
6. Vier je successen.
7. Zet steeds nieuwe, kleine stappen

Het gewenste gedrag kun je beter niet oefenen in stressvolle situaties. Begin in een voor jou vertrouwde omgeving met iets waar geen druk op staat. De kans is groot dat je dan positieve ervaringen opdoet, en dat is belangrijk voor je zelfvertrouwen. Als je naast die positieve ervaringen vooruitgang ervaart, zal het nieuwe gedrag je steeds beter afgaan